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甄荣辉:怕输就不要创业
来源:   发表时间:2009/2/25  浏览次数:
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日前,一则“经理实验室”商务实战模拟培训即将登陆京城,前程无忧公司总裁甄荣辉亲自主讲“团队竞争优势再造”的消息,再一次将记者的目光引向了前程无忧公司。作为一名跟踪人才市场数年的记者,可以说是眼看着“无忧”在打着滚地向前发展:1999年成立时,公司还只是一个简单的求职招聘信息发布平台,而三年后的今天,“无忧”已发展成为一家集报纸、网站、猎头、“网才”软件、校园招聘方案、企业管理培训于一体的全方位人力资源服务供应商。 仰望着“无忧”的业绩,记者开始了对这位39岁香港CEO的探访。

  没有笔挺的西装,没有老板的架子,身着一件普通灰衬衫的他,步履匆匆地走进了刚空出来的小会客厅。一进门,手机又响了,他只看了一眼,没接就挂断了,说:“抱歉,真是太忙了。”那份朴实,完全出乎记者意料。

  痛并快乐着的创业

  甄荣辉告诉记者,他的经历很简单,先是在香港大学读书,获工程硕士后,又到法国INSEAD商学院留学,获工商管理硕士学位。毕业后,先在惠普香港公司工作了4年,当觉得惠普的环境已满足不了自己的发展需要时,就跳槽了。他于1989年进入贝恩管理顾问公司(世界三大咨询公司之一),在那儿工作了11年,头两年在伦敦,后9年基本上是在亚洲,其中7年的工作在中国。

  他说离开贝恩公司真是下了点决心。因为当时自己已干到副总裁了,年薪达1000多万元。但天天给别人做咨询,眼看着拜尔电脑、百威啤酒、摩托罗拉等跨国公司在中国市场开花结果,心里就总有一种想亲自做的冲动。在中国的7年,经常在内地飞来飞去,亲眼看见城市长高了,道路变宽了,电脑、手机转眼就普及了,这么大的市场,这么好的机遇,不进入实在遗憾。而自己已近不惑之年,再不创业就没机会了。在美国,人才市场一年的产值达30亿~50亿美元,而国内的人才市场不足其1/5,是一座等待开采的金矿。于是在中国网络经济起飞的1999年,他投资建立了以招聘为主业的前程无忧公司。一开始也并没有想出来做,后来发现公司成长太快了,兼职满足不了需要,就彻底离开了贝恩,开始了自己的CEO历程。

  问及他做职业经理人和老板的区别,他感慨万千。原本以为做管理顾问太累,每周都要工作100多个小时,还要不断投入,因为今天干好了,明天不做就完了,而做老板可以轻松点,自己不干也没关系,干到一定程度可以找专业人士来做。干起来后才发现,创业甚至比打工还要累。做职业经理人时,虽说也有任务指标,但有一个大团队,可以获得多方面的支持,尽可以坐头等仓,住五星级酒店,不用担心亏本。而创业就不同了,虽然工作时间稍有缩短,每周只需干80来个小时,但压力却大得多,脑子中要不断思考公司的发展方向、创业模式、运作办法,有时连吃饭都在想问题,还要经常算成本,生怕倒闭,随时都会血压高。特别是要面对很多细节,包括工商登记、建销售渠道等等,如果还像在大公司时那样只做一些战略性决策就不行了。像去年他们做校园招聘手册时,自己感觉信心十足,但客户一开始并不接受,谈了近1个月,才揽到近10家客户,而他们自己定的销售时间是两个月,这就意味着计划要泡汤,情急之下,连他自己也亲自上阵去跟客户谈,结果在距最后期限不到10天时,一下子上来100多家客户。他坦言,创业的日子是咬着牙熬出来的,怕输就不要创业。

  “创业很苦,但很满足,毕竟我一手养大了自己的孩子,这种成就感是职业经理人永远不可能有的。”说着,他露出了开心的微笑。的确,面对营运收入2000年比上年增长7倍、2001年又翻一番达1.5亿元人民币的业绩,甄荣辉没有理由不欣慰。

  新经济比的是速度

  做过十多年管理咨询的甄荣辉深深懂得,对于发展相对平缓的传统产业来说,制胜的策略在于建立坚实的壁垒,防止对方进入。如可口可乐,通过大量做广告、建分销渠道、拓展规模来取得霸主地位。那些世界500强的大公司,都有很强的系统性,有问题出现,会有人花六个月的时间去搞调查、做报告,文化、品牌支撑着它的发展。

  而互联网行业却不然。它发展很快,你的一个动作很快就能看到反应,你的竞争对手的动作也很快,常常是你这里还在搞调查,人家又已经行动了。最初进入时,他们也企图建个保护自己市场的壁垒,后来发现根本不可能,因为互联网本身是一个非常开放的平台。在这里,即便你暂时领先了,也不意味着你最终能赢,关键要看谁能笑到最后。没有现成的经验可借鉴,技术水平、市场环境、客户需求随时在变,你惟一能做的就是不断地向前跑,跑得越快,就越安全。互联时代比的就是速度。因此,一个有世界500强企业工作经验的人到互联网也未必能“玩得转”。

  他告诉记者,在“无忧”,公司搜集数据论证一个问题只有两天时间,做出一个决定就又要往前跑。他每天要处理很多问题,如同“救火”,挑战性很大。而让他兴奋的正是这种挑战。他认为风险越大,意味着机会越多,没有大输,就不可能有大赢,成败完全取决于自己的能力。

  甄先生有个理论,公司要赢,30%在战略,70%是在执行。因为,找一个好的战略并不是很难的,难的是你能不能非常有效地执行。“客观地说,我们的战略并不很独特,主要参考美国、日本的一些通行做法,和竞争对手也不是完全不一样,胜出的原因在于我们做得快,我们的决策大多快速而有效率。”

  团队比模式更重要

  甄荣辉说,自己曾有几次创业失败的经历,失败的原因之一就是没有建立团队。因为创业不是自己一个人能做的,需要一班人马,有规模的创业更需要早早建立团队,把一些能够互补的伙伴拉进来。“无忧”迅速成长的关键在于公司的5个核心成员都是自己在贝恩的同事,大家很了解,已合作过十来年,配合起来较容易。在他看来,建立公司后,首先是建立销售团队,然后是产品开发跟上,紧接着是专业管理人员、财务系统到位。最后是人事系统到位。否则随着人员的增多,谁都感到自己只是公司中的一小部分,拼劲儿就没有了。

  甄先生认为,选拔人才个人风格与能力同等重要。虽然,能力是第一位的,因为,无论技术人员,还是销售人员,做事首先要有能力,但仅有能力是不够的,个人风格会直接影响团队的竞争力。为此,他提起一段曾在一家大型跨国公司供职的经历。那时,大家吃饭根本不按级别坐座,包括公司创建人在内的每个人都随便坐。一次他恰好坐在大老板身边,与老板开心地聊了一个晚上。这种没有等级的管理风格给他留下了深刻的印象。他至今仍十分推崇这种平和亲切的作风。他说,“无忧”还很年轻,还没有什么企业文化,而企业文化和发展方向怎样,主要取决于上层管理者的个人风格。他希望管理者给每个员工信任和机会,因为工作环境和团队领导才是最吸引人的。

  谈及“无忧”团队竞争力的来源,他不无骄傲地说:“我们不搞‘办公室政治’。”他讲的“办公室政治”是指,个人从自身利益出发,部门经理只为部门着想,并可能采取不利于公司整体利益的行动。他说“办公室政治”并不只发生在国内企业,在国外公司也存在,产生的根源在于没有一套科学合理的绩效评估体系。比如有人只值50万,却得到了100万,他就会固守在某一位置不动,并拼命保护自己的既得利益,当然也就不会用能力比自己强的人,这就必然危及到公司的长远发展。他告诉记者,在“无忧”,每个人都有明确目标,只需专心做事,完全不必去迎奉什么,一切靠业绩说话。作为部门,也很难建立壁垒。因为为了公司的快速发展,部门间的分拆、合并随时都在进行,没有坚不可拆的“墙”,保护没有用。因此,团队成功的关键在于每个人都着眼于提升自己的真实价值,而不是只看重眼前能挣多少钱。

  正是凭着有效的模式和有力的团队,甄荣辉只用了三年,就建起了容量达150万的人才简历库和覆盖全国20多个城市的网络,每日的页面浏览量也飙升至400多万人次,成为当之无愧的招聘“老大”。

  在“无忧”的会客厅,甄荣辉坦言:“我的竞争对手没有一个能在八个城市(北京、上海、广州、深圳、武汉、西安、成都、杭州)都让我看见的,甚至没有两个城市遇到的竞争对手是一样的。凭着规模,我越跑越快,后面再多300个招聘网站也无所谓。”近两小时的访谈,无时不透着这种坦率,这份自信。如今,甄荣辉正向着十年10亿美元的中期目标奋力奔跑。我相信,他那“帮助中国企业成功走向世界”的梦想将不再遥远!

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